- Directive européenne du 10 mai 2023 -
Aujourd’hui encore trop de disparités existent entre les rémunérations des hommes et des femmes, à tout niveau et quel que soit le secteur d’activité. Ce phénomène trouve souvent sa source dès l’embauche où les femmes se voient attribuer des rémunérations moins élevées que les hommes pour d’obscures raisons, à poste égal, que ce soit en termes de responsabilités et de charge de travail. Ces écarts tendent à se réduire ces dernières années, ce sujet étant régulièrement mis en avant et les mentalités évoluant petit à petit. Toutefois, constater qu’en 2024 la société patriarcale persiste et s’immisce jusque dans les rémunérations des femmes constitue une injustice qu’il fallait et qu’il faut encore corriger. Au-delà d’une prise de conscience, c’est d’un coup de force dont la société a besoin.
En cela, la directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 votée par le Conseil Européen visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, devrait permettre d’améliorer la situation et de tendre vers plus d’équité dans les salaires. Et ce, dès la phase d’embauche.
L’article 5 de cette directive prévoit un droit à la transparence des rémunérations avant l’embauche. Aussi, tout.e candidat.e à une offre d’emploi aura le droit d’être informé.e par le recruteur des éléments de rémunération inhérent au poste concerné. Autrement dit, les entreprises auront l’obligation d’afficher dans leurs offres d’emploi la fourchette de rémunération attribuée au poste, avantages compris. Ceci devrait permettre de garantir une négociation plus transparente et davantage équilibrée entre les parties, d’autant plus que les recruteurs ne pourront plus demander l’historique salarial des candidats.
Cette directive obligera également les employeurs à communiquer les rémunérations moyennes de chaque métier à tout salarié le demandant. De quoi faire peur à bon nombre d’employeurs puisque dans le cas où des écarts non justifiés de plus de 5 % seraient observés entre les hommes et les femmes, l’employeur devra prendre des mesures correctives sous peine d’être sanctionné (sanctions restant déterminées par chaque état membre). Au-delà de la sanction, c’est aussi un risque de nuire à sa réputation qui incombe à l’entreprise condamnée pour des pratiques salariales discriminatoires. Aujourd’hui, les candidat.e.s cherchent des entreprises qui ont des valeurs fortes comme l’égalité et la transparence. Dans un marché du travail de plus en plus tendu, retenir les talents est un facteur clé de réussite et de pérennité de l’entreprise. Aussi, les entreprises peuvent-elles améliorer leur attractivité et leur marque employeur en saisissant l’opportunité qu’offre cette nouvelle directive plutôt que de la subir comme une contrainte.
La transparence des salaires représente une belle avancée pour l’équité salariale. Toutefois, sa mise en œuvre pratique et son efficacité à long terme dépendront très largement de l’engagement des entreprises et de la rigueur des sanctions appliquées.
Les recruteurs devraient se préparer dès aujourd’hui à ces changements. Cette demande de transparence sur les éléments de rémunération ne date pas d’hier. De nombreuses études ont révélé les attentes des candidats quant à la diffusion des éléments de rémunération sur les offres d’emploi. Il suffit de se rendre sur les réseaux sociaux pour se rendre compte qu’il y a une véritable attente à ce sujet. De façon plus large, les candidats attendent une totale transparence des recruteurs sur les entreprises qui recrutent, les contours, le contexte et les enjeux des postes proposés.
HELLOWORK, site de recherche d’emploi, l’a bien compris en attribuant un badge de Super Recruteur aux entreprises qui font, entre autres, apparaître les éléments de rémunérations sur plus de 70% de leurs offres d’emploi.
En adoptant dès maintenant des pratiques de transparence salariale, les entreprises pourront rester compétitives sur le marché de l’emploi.
Pour celles qui se montreront plus réticentes, l’horloge de la directive continuera de tourner puisque celle-ci se verra appliquée dès le 7 juin 2026. Alors, reculer pour mieux sauter ou anticiper et se rendre plus attractif en s’inscrivant dans une démarche de transparence dès l’embauche des futur.e.s collaborateurs.trices?
Chez TALENT IN SIGHT nous avons tranché. A compter du 1er janvier 2025, nous nous engageons à afficher les éléments de rémunération sur toutes nos nouvelles offres d’emploi et nous encouragerons nos clients réticents en ce sens. Au-delà des intérêts de nos candidat.e.s, nous sommes également les représentants des intérêts de nos clients, aussi avons-nous à cœur de soigner leur marque employeur et leur attractivité. Ceci passera par l’affichage des éléments de rémunération.
Sources : economie.gouv.fr, cadremploi.fr, decideurs-magazine.com
