Dans le cadre de la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées ayant lieu du 19 au 23 novembre, nous avons décidé de parler du handicap invisible.

Tout d'abord, qu'est-ce qu'un handicap ?

En France, le handicap est défini par la loi n°2005-102 de la manière suivante :

« Art. L. 114. - Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

Selon l'Organisation Mondiale de la Santé, on recenserait actuellement près d'un milliard de personnes présentant un handicap à travers le monde, soit 15% de la population mondiale. L'Union Européenne en comptait en moyenne 80 millions en 2017 et devrait atteindre près de 120 millions de personnes d'ici 2020.

En interrogeant les populations, on s'aperçoit que la vision qu'ils/elles ont du handicap se rapporte principalement à quelque chose de visible ; une personne en fauteuil roulant par exemple, alors qu'elles ne représentent "que" 2% des situations de handicap.

Pourtant, les handicaps invisibles représentent aujourd'hui près de 80% des cas déclarés.

En voici quelques exemples :

• Les maladies invalidantes (cancer, diabètes, insuffisances cardiaques/respiratoires),
• Les maladies orphelines et/ou génétiques,
• Les handicaps psychiques (dépression, bipolarité),
• Les handicaps sensoriels (Malvoyant, malentendant),
• Les troubles cognitifs (dyslexies, dyscalculie),
• Les troubles intellectuels.

La multiplicité des formes, peut rendre difficile l'identification d'un collaborateur en situation de handicap, surtout si celui-ci ne souhaite pas le faire reconnaître.

Alors pourquoi le faire reconnaître ?

Pour le collaborateur :

• La démarche de reconnaissance auprès de sa hiérarchie permet de mettre en place un véritable accompagnement et suivi managérial. Le manager pourra mettre en place différents outils à la disposition du collaborateur et de son équipe pour adapter le travail aux problématiques rencontrées.
• S'intégrer et s'épanouir plus facilement au sein d'une équipe, qui saura s'adapter et apporter son aide en cas de besoin. Les réactions négatives face au handicap doivent bien souvent être imputées à un manque d'éducation et de connaissance autour de celui-ci.
• Créer de meilleures conditions de travail avec un équipement adapté à ses besoins.

Pour l'entreprise :

• Au-delà de l'aspect juridique, l'intégration de personnes en situation de handicap présente une véritable opportunité au sein de l'entreprise. En plus de l'aspect sociétal visant à banaliser le handicap, cette démarche permet de mettre en avant une véritable diversité au sein des équipes.
• Gage de qualité, la diversité est une véritable source d'innovation pour l'entreprise, représentant un réel avantage concurrentiel. 
• Pour beaucoup de personnes en souffrance, le handicap peut être vécu comme une fatalité. Le mal-être qui en découle affecte la personne dans son travail mais également dans sa vie personnelle. Installer un climat de tolérance et fournir un accompagnement adapté au sein d'une entreprise, c'est jouer positivement sur le bien-être des collaborateurs.

Il ne faut pas oublier que ce n’est pas parce qu’un handicap est « invisible » qu’il n’est pas existant et qu’il ne représente pas une situation difficile.

Ces situations représentant un véritable tabou au sein de l’environnement professionnel, les entreprises se doivent de savoir communiquer sur le sujet de manière explicite et positive.

Grâce à cette sensibilisation, elles s’engagent à mettre en place un véritable travail de dialogue et d’écoute auprès de leurs collaborateurs. Cette démarche pourra également être l’occasion de créer des outils et méthodes d’accompagnement du handicap, pouvant répondre à toutes les problématiques rencontrées.

Un handicap, qu’il soit visible ou « invisible » ne définit pas une personne et son travail. Savoir l'identifier et l'accompagner devient alors un enjeu majeur pour les entreprises et un engagement social permettant de resserrer les liens entre tous les acteurs et actrices de l’entreprise.

Pour en savoir plus sur la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées : http://www.semaine-emploi-handicap.com/edition-2018.