Mise en place par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle s’est aujourd’hui largement imposée dans la pratique des entreprises.

Depuis janvier 2016, de 20 000 à 35 000 ruptures conventionnelles sont homologuées chaque mois. Seule rupture de contrat amiable entre un employeur et un salarié en CDI (en opposition au licenciement ou à la démission dont la décision est unilatérale), elle ouvre droit à des indemnités de départ et aux allocations chômage, si le salarié en remplit les conditions d'attribution, ce qui au prime abord semble constituer un réel avantage pour le salarié par rapport à une traditionnelle démission.

Mais cette procédure de rupture conventionnelle est-elle réellement avantageuse pour le salarié comme pour l’employeur ? C’est ce que nous allons voir…

Avant toute chose, il faut savoir qu’un certain nombre de règles sont à respecter dans la mise en place d’une rupture conventionnelle.

En premier lieu, l’employeur doit convoquer le salarié à au moins un entretien leur permettant de s’accorder sur les conditions de la rupture (date de la rupture, indemnités versées par l'employeur, préavis s’il y a lieu...). Lors de ces entretiens, employeur et salarié peuvent être assistés.

Ensuite, une convention de rupture conventionnelle est rédigée suivant les conditions définies lors des entretiens, puis signée par les deux parties. L'employeur et le salarié disposent alors d'un droit de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain du jour de signature de la convention.

En dernier lieu, l’employeur ou le salarié adresse une demande d'homologation de la convention de rupture à la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi). Celle-ci dispose alors d'un délai de 15 jours, à compter de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention. Sans réponse de la Direccte dans ce délai, la convention est considérée comme homologuée.

Il est important de noter que la rupture conventionnelle ne s’applique pas uniquement lorsque employeur et salarié se mettent d’accord au préalable. Même en situation de conflit, lorsqu’une procédure de licenciement est déjà amorcée, la rupture conventionnelle peut être une alternative.

Elle peut également être une bonne solution pour rompre un contrat de travail en lieu et place d’un licenciement pour lequel toutes les conditions ne sont pas réunies. Cela peut arriver pour les petites entreprises qui, faute de moyens financiers, après plusieurs années, ne peuvent plus payer leur salarié.

Finalement, quels sont les avantages et les inconvénients d’un tel dispositif ?

La rupture conventionnelle étant une procédure à l’amiable, elle présente nécessairement plus d’avantages pour l’employeur et le salarié que les autres ruptures.

Tout d’abord, pour le salarié, l’expérience est sans doute mieux vécue que pour un licenciement ou une démission, puisqu’il perçoit une indemnité de rupture non négligeable tout en pouvant prétendre aux allocations chômage, contrairement à la démission ou au licenciement pour faute. Par contre, le salarié doit avoir conscience que cette indemnité de rupture doit être déclarée au titre de l’impôt sur le revenu.

Côté employeur, la procédure de rupture conventionnelle apparaît bien moins contraignante qu’une procédure de licenciement. Il n’y a pas à prévoir tous les entretiens et courriers à adresser au salarié, comme ce serait le cas lors d’un licenciement. Par contre, pour les petites entreprises mettant en œuvre ce type de procédure faute de moyens financiers, il peut être difficile de verser l’indemnité de rupture dès le départ du salarié.

La rupture conventionnelle profite donc aussi bien au salarié qu’à l’employeur, même en cas de conflit, puisque cette procédure évite les aléas judiciaires qui peuvent exister en cas de procédure de licenciement et permet au salarié de bénéficier d’une indemnité de rupture et de prétendre aux allocations chômage. Ceci justifie cet engouement autour de ce dispositif aujourd’hui indispensable dans la vie d’une entreprise.

Toutefois, une question reste en suspend : la rupture conventionnelle ne serait-elle pas à l'origine, aujourd'hui, d'un turnover plus élevé dans les entreprises, de par la facilité de sa mise en place du côté des deux parties ?